联系方式：0371-65055606 在国际竞争日益激烈的今天，拥有创新能力和创新意识的科技领军人才，对于我们把握世界科技发展趋势，构建核心竞争力，提升自主创新能力具有重要的意义。科技领军人才是科研团队的灵魂。科技领军人才的成长离不开团队的滋养，没有具有创新能力的科研团队，领军人才作用也难以充分发挥。
一、创新能力的匮乏、带头人涉足行政事务过多以及缺乏内生增长动力成为科研团队建设中的主要问题
一是没有科研团队或团队力量薄弱是科研工作中的主要问题。调查发现，近五成(46.4％)的人认为目前科研工作存在的主要困难是“没有科研团队或团队力量薄弱”，且其中有77.7％的人是科研团队的带头人。这意味着这些领军人才对自己所领导的科研团队的创新能力是缺乏认同的，科研力量的薄弱成为研究工作中的主要困难。
二是非学术性活动过多影响了科研团队带头人作用的发挥。调查显示，在科研团队带头人中有58.1％的人担任着行政职务，在这些担任行政职务的科研团队带头人中，有79.1％的人认为科研工作时间不够用，高于不担任行政职务的科研团队带头人。科研团队带头人从事过多的非学术性工作，已对科研团队发展产生了不利的影响。
三是部分科研团队的组建缺乏内生动力，团队成员协同性差。科研团队的成长离不开团队成员的协作。在访谈中，我们发现有的用人单位为了获取资源，往往采用行政的手段组建团队，不考虑团队成员的研究兴趣，这就使得一些团队成员缺乏科研的积极性和主动性，存在完成任务的消极心理，也不利于形成合作互助的团队精神。
二、科研管理行政化、评价考核机制不健全等制度性因素阻碍创新团队建设
一是科研团队组建缺乏战略规划，不利于形成创新团队。现有的国家政策中，很少从国家层面考虑团队之间的协同关系和战略布局，也未能结合产业发展需求有目标有意识的组建团队。因而在实践中，“团队建设”往往成为资源争夺的工具，一些高校不经系统论证而随意搭建团队，有些团队甚至是通过强行组合拼凑而成，这种以获取资源为主要目的的团队，并不能形成集群效应，更难以获取重大创新成果，自主创新能力提升也就无从说起。
二是团队管理行政化，制约创新团队功能的发挥。各级机构在科研团队的管理上有明显的行政化倾向，行政权力在学术管理中的作用过大，在管理运作方式上，习惯于用行政管理机构的操作程序来履行学术管理机构的职能。导致团队的组建中行政主导的因素过多，团队不稳定，影响团队凝聚力的发挥。
三是评价考核机制不健全，影响团队成员的工作积极性。目前，我国科研机构的考核一般是以论文、著作的等级和数量以及在科研活动中的排序作为考核标准，单纯量化。然而，团队的成绩是团队成员共同努力的结果，单个成员的绩效常常无法被准确的度量，所以，这种考核体系对科研团队来说过于简单。团队成员会认为自己的努力没有得到认同，从而造成懒散、惰化的情绪及搭便车的现象出现，不仅影响团队成员的积极性，也使团队的发展受到限制。
三、完善各项制度，切实加强创新团队建设
一是加强战略规划，构建组织引导机制。创新团队的建设与发展，离不开政府的引导。首先，中央和各省政府要深入分析和全面把握国内外经济和社会发展动态，结合我国实际，对支柱产业和未来新兴产业的发展需求和趋势进行科学的预测，从战略角度对创新团队的建立进行积极的政策引导。其次，高校等机构要结合自身的学科优势和产业发展需求，在充分论证的基础上组建科研创新团队，汇聚精干力量，保证资源投入。
二是加强管理制度创新，实行科研团队带头人负责制。首先，应从制度上规定科研团队带头人不再兼职行政工作，使其能专心于团队的建设和发展。其次，实行科研团队带头人负责制，让他们在引进高水平青年人才方面发挥主导作用，能够顺利构建本学科的学术梯队，培养和积聚一批有创新能力的教学科研骨干，打造一支结构合理的高绩效科研团队。同时，赋予学科带头人支配科研团队内人、财、物的权力，把学科带头人的责、权、利结合起来，使其掌握一定的资源配置权，更好地把整个科研团队运作起来。
三是完善绩效考核评价制度，加强团队凝聚力。绩效评价制度应本着“既要有整体激励又要有个体激励，既要有物质激励还要有精神激励”的原则。首先，弱化数量指标，重点以高质量、创新性、为社会做出贡献大小、解决企业困难、科研服务社会等指标来考核评价科研团队，注重创新性、原创性、社会服务性强的高质量科研成果。其次，应在考核评价中设计一些动态的指标，如年高质量论文增长率、项目申请与获得增长率、专利授予与申请的比率等，以此促进团队成员的科研积极性，克服完成任务心理及搭便车的现象出现。最后，要将绩效评价和激励机制有效的结合起来，使得绩效评价更有实际价值。（河南省科协供稿）
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